Quấy rối

Như đã đề cập trước đó, người sử dụng lao động không chỉ bị cấm phân biệt đối xử với người lao động dựa trên chủng tộc, giới tính, nhận dạng giới tính, khuyết tật, tôn giáo, hoặc các đặc điểm bảo vệ khác, mà còn bị cấm quấy rối họ dựa trên những cơ sở này. Nghĩa vụ này không chỉ áp dụng với người sử dụng lao động mà còn với các quản lý và đồng nghiệp. Nếu trong môi trường làm việc, bạn cảm thấy bị thù địch, xúc phạm, hoặc áp bức do chủng tộc, giới tính, nhận dạng giới tính, khuyết tật hoặc tôn giáo của bạn, bạn có thể đang phải chịu quấy rối tại nơi làm việc một cách trái pháp luật.

Để nộp đơn khiếu nại pháp lý về sự quấy rối, hành vi phải đủ nghiêm trọng hoặc lan rộng. Một lời nhận xét xúc phạm duy nhất thường không đủ để cấu thành một khiếu nại về tội quấy rối. Quấy rối có thể có cả hình thức thể chất và lời nói, như những trò đùa không phù hợp, lời lẽ xúc phạm, nhận xét coi thường về ngoại hình hoặc tiếp xúc cơ thể không mong muốn.

Khác với các khiếu nại phân biệt đối xử, yêu cầu chứng minh rằng người lao động phải chịu một hành động lao động tiêu cực cụ thể (chẳng hạn như bị sa thải hoặc giáng chức), một khiếu nại về quấy rối không yêu cầu chứng minh như vậy. Chỉ cần việc quấy rối đã xảy ra là đủ để hỗ trợ một khiếu nại.

Khi Người sử dụng lao động không ngăn ngừa được Phân biệt đối xử hoặc Quấy rối

Nếu một người lao động bị phân biệt đối xử, quấy rối, hoặc trả thù bởi đồng nghiệp hoặc người giám sát, người lao động đó có thể có căn cứ để nộp đơn kiện người sử dụng lao động. Điều này là vì người sử dụng lao động có nghĩa vụ pháp lý phải ngăn chặn và khắc phục hành vi này một khi họ đã nhận thức được nó. Hơn nữa, họ có nghĩa vụ thực hiện các bước hợp lý để đảm bảo rằng hành vi này không xảy ra lại trong tương lai.

Để thành công trong một khiếu nại pháp lý, người lao động phải chứng minh rằng người sử dụng lao động đã không thực hiện nghĩa vụ này. Nói cách khác, người lao động phải chỉ ra rằng người sử dụng lao động đã biết hoặc lẽ ra phải biết về hành vi sai trái và không thực hiện các biện pháp xử lý thích hợp. Cụ thể, người lao động phải chứng minh được các yếu tố sau:

1.Họ bị phân biệt đối xử, quấy rối hoặc trả thù và đã chịu thiệt hại do điều đó.

2.Người sử dụng lao động đã biết hoặc lẽ ra phải biết về hành vi sai trái.

3.Người sử dụng lao động đã không thực hiện các bước đầy đủ để ngăn chặn hoặc khắc phục tình huống đó.